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疫情,如何彻底破解优秀销售人才短缺的难题!

  人参与 |更新时间: 2020年03月16日 22:32

疫情退去,抢人大战已经拉开帷幕!

缺人自始至终就是传统企业的老大难问题,特别是大客户销售。疫情之前是这样,疫情之后将更加严重。大家都非常清楚,越是困难时期越要依靠有能力的人,只有找到优秀的人才,才能把握住宝贵的销售机会。没人,没有合适的人我们什么都干不成!因此,如何突破找到人的瓶颈?如何建立更加有效的人才发掘机制?如何构建更加灵活的人才发展战略?将是未来能够获得最终胜利的关键!

要从根本上重新认识到底什么人适合干你的生意?!这个问题的本质就是选人标准问题。我们很多企业之所以找不到人,找到了也不合适的第一大原因就是选人的标准不太对,这个位置一旦出问题,再多的努力可能都不会太好。

疫情,如何彻底破解优秀销售人才短缺的难题!

传统企业找销售总体上集中在两类人,一类是有经验的老手,一类是毫无经验的小白。这两类人必须要有不同的思路与标准,才能保证我们能够快速选对人。我们先来说说有经验的老手,我们选这类人目的是看中他们的经验以及资源,希望他们能够快速上手带来收益。但是这些人往往上岗之后,没有想象的那么突出,很多时候不仅没有带来业绩突破,反而会带来很多不好的习气,甚至破坏原有团队的风气。为了防范出现这样的情况,对于有经验的老手来说,选择的标准应当关注以下方面。

第一,一定要有直接销售同类产品的销售经验。经验不仅是有销售经验,关键是一定要有你这类产品的经验,甚至是直接的客户资源,这样才能保证上手的速度是最快的。如果只有销售经验而没有从事你这个产品的销售经验,他们的上手速度也是比较慢的,他们大多会因此选择放弃,这与你当时的想法是完全相悖的。记住,有经验的老手一定是马上出业绩,做不到就不要轻易选择。

第二,有经验的老手一定要考察他的内在意愿。愿力是非常重要的,很多有经验的人心态都已经皮塌了,特别是频繁的跳槽已经缺乏激情了,他们转换工作的很大原因是逃避压力与矛盾,而唤醒与改造他们是非常困难的,这个位置一定要仔细考察。

以上两个标准实践证明非常成功,必须死守!只要有直接的客户经验加上意愿强烈,这个人基本上就是对的,存活率就会提高。另外,能不能持久,能不能重用,还要看这个人的价值观与品德,这个可以以后深入考察。选择他们最重要的是他可以马上胜任你的销售工作。

我们再来说说小白的问题。一个没有任何经验的人做大客户销售一定是有难度的,也是有风险的,这是一个大概率失败的结果。因此对他们的选拔标准将更加的重要。

第一,必须要有持之以恒的强烈愿力。年轻人最重要的是闯劲,但耐力比较差,容易受挫折,要着力考察他是不是有持久的耐力保持战斗热情,如果一旦有挫折就垂头丧气,遇到困难就情绪低落,这个一定不适合做销售,特别是大客户销售,这个已经被820的实践反复验证了。

第二,小白一定要有强大的自主学习能力。注意我们说的自主学习能力,一定要有主动学习的狠劲,而且要能够会学习,善于学习,要有钻研到底不达目的不罢休的劲头,这会弥补小白很大的不足。一个积极进取,努力向所有人学习的人,通常进步是非常快的!如果这个小白被认定学习能力很强,那么这个人就非常值得培养,非常值得试一下。否则就不要浪费任何时间精力!

小白的这两点非常关键,一个是持之以恒的愿力,一个是自我学习能力,这两点都能满足就是非常不错的人选,就可以试一下,通常这也是一个大概率成功事件。未来能不能成为骨干,能不能走得更远,同样要考察他的价值观与人品。

在搞清楚选择人的标准之后,接下来就是如何找到这些人?什么样的渠道、方式最有效?

第一、现有的销售是最好的招聘团队,必须把找人的工作像销售一样去执行。

现有的销售团队最了解我们的业务,也最了解我们到底需要什么人?而且他们也最清楚这些人在哪里?让他们去找人无疑是最佳的选择!但是这里面必须解决他们的根本动力问题,也就是他们为什么愿意拼命的去找人的问题。

首先,只有找到人才能成为销售管理者,这应当成为一个天条。能招到优秀的人,说明这个人有领导力,有说服力,有胸怀,有手段,找不到人,证明只能当兵,缺乏感召力,你仔细想想就会明白其中的深意。这会促使所有有野心,有抱负的人积极的招兵买马,找不来人就只能当个大头兵就好。

其次,要利用合伙人机制,将所有的销售团队改造成宣传队,播种机,业务打到那里,人就招到那里,业务打到那里,人才就扩到那里。同时教会每一个人怎么找人,怎么挖人,怎么支持人的方法,要对所有的人员特别是管理干部,系统地培训如何招人?如何选人?如何感召人的方法,把他们首先打造成最强的人资经理,这才是他们的走向成功的关键能力。

总之,招人,特别是招销售人才不仅是人资部门的事情,而是每一个营销管理者的重要任务,没有比找到合适的人更重要的事情了,一个管理者50%以上的任务就是发展团队,这是根本问题。一定要让每个人明白,销售领导就是要能够找到人,有人追随,有人支持才是领导,才能发展壮大,这个思路就对了。

第二、有更加先进的方式进入校园招聘,包括退伍军人的招聘。

校招虽然只能招募小白,但是挑选的余地很大,对于小白最大难点一定是提高正确率,因为对他们的培养代价实在是太大了。除非是非常有实力的上市公司或者是国有企业,才能承受这样的巨大成本。校招不能采用传统的面试方式,准确率非常低,风险非常大,非常耽误事!一定要采用系统训练的方式进行甄选,也就是你要有非常科学的职业化训练系统,通过一段时间的训练,比如14天的入职训练,考察这个人的学习能力,意志品质等,这比任何面试方式都要准确得多。所有的小白必须要有一个经过训练的教练来带一下,不能用传统的师傅带徒弟,这样才能尽快提升他们的存活率,不行的要尽快淘汰,不能拖着。

小白的最大优点是有潜力,如果找对了人,成长还是非常快的,我们的最好成绩是,一个新人可以缩短一半的成长周期,达到老人的平均水平,而这个概率可以达到80%,这已经在重装、农牧、金融、医药、建材、保险等众多行业得到验证。

第三、就是要重视你已经抓到的手里这把牌,他们的成功才是最有效的招聘!

你现有的团队是你最大的机会,特别是干了十年,二十年的企业,你现在的这些人是你真正的财富,更是你的命!能不能找到更好的人,本质上与这些人能不能成功,能不能发展起来密切相关,他们的成功才是最大的金字招牌。不管你用什么方式去找新人,都没有让眼前的这些老人成功更加重要,只有他们成功了,才会有个更多的人愿意加入到我们的队伍中,才能真正的留住这些人。

如果我们现有的老人不能成功,本质上说明我们还没有形成非常成功的商业模式、管理模式、培养模式等等,总之就是企业运营的还不太成熟,一定要记住,老人的成功才是最有效的招聘广告,加强对现有团队的选拔、改造,让那些真正有潜质的人获得成功,才是所有招聘的治本之法!

希望你学习了这篇文章,能够对销售人才的选拔有一个新的认识,能够在未来的抢人大战中胜出,祝你及你的团队好运!

编辑:达达(微信/QQ:57371994)

来源:达达说(微信/QQ:57371994),欢迎分享!

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